激励约束机制的概念( 二 ) _激励约束机制的机制

2.激励机制操作主观性强。
表现为激励机制的操作标准不一，且带有“人治”色彩，导致实际的激励活动有较强的盲目性、散乱，没有实操标准、依据和保障，缺乏相应的系统性理论的指导，不能很好的达到激励机制的预设目的。
3.奖励制度不合理。表现为重视精神奖励，较少物质奖励。
公务员要提高工资，主要途径就是晋升职务或级别，不能从收入上体现个人实力。这也是公务员队伍腐败频发，流失不断的重要原因之一。
4.负强化缺失。
表现为负强化的执行力度有待加强，没有起到很好的预防和警示作用；相关监督历来注重对违反法律法规行为的监督调查，而忽视了对公务员其他行政行为监督，即没有做到公务员行政行为全过程的监督，对公务员滥用职权、行政失职等不合法行为缺乏行之有效的监督和惩罚。
（三）物质激励和精神激励的效果均不佳
1.物质激励效能低。一是公务员的工资制度，在我国，公务员工资包括职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资。其中工龄工资、基础工资相对稳定，而职务工资和级别工资晋升过于简单，都很难起到激励作用。
二是各种福利，如奖金、津贴等种类繁多，即使工作效率低，公务员同样可以拿到除工资以外的福利，这样以来其总体收入虽不低，但这种平均主义福利激励作用甚微。
2.精神激励不到位。一是市场经济中我国公务员的激励仍是传统计划经济时期采用的人事激励机制，认为所有公务员都是“全心全意为人民服务公仆”而不会追求个人私利的理性“经济人” 。所以当“公仆”的自利行为和动机受到阻碍，它们会以其他的方式，如权力寻租等；二是情感激励不够，主要表现为思想政治工作方法简单。
形式化的政治学习、精神传达一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，难以改善精神面貌，甚至产生负面影响。
（四）激励管理制度不合理
1.绩效考核不理想。首先是大部分部门或机关均采用年终考核，没有记录公务员平时表现，绩效收集形同虚设；其次是考核内容缺乏可比性，依据和标准不明确，不能量化；最后是考核方法过于简化，考核多是走过场，干好干坏都一样等不合理现象仍普遍存在。
2.晋升制度不公平。
【激励约束机制的概念】突出表现为许多公务员名不副实，真正的人才得不到重用；任人唯亲现象仍大量存在，直接破坏了行政激励机制，影响了行政效率。
3.薪酬制度不科学。一是工资和福利设置不合理，激励效能低下，甚至产生了诸多负面影响；二是我国公务员的薪酬制度还存在地方差异，激励效果也不理想。
激励约束机制的分析模型

文章插图
首先，实施激励约束机制的核心内容是企业与经营者签订的委托代理合同，其中的关键内容是经营者报酬计划。而经营者报酬计划通常是由股东委托董事会与管理者签订的，这其中涉及到评价原则，组织结构，股东会及董事会掌握的职责权力，控制的方式；业绩目标和业绩评价内容的确定，也涉及战略目标，财务指标，领导能力，能适应市场变化的企业文化与行为规范的建立情况等。
另外，外部隐性激励也是激励约束机制的一小部分，并对显性激励措施产生影响。这个模型表明，企业高层领导者的业绩直接表现为公司的效益指标，而更多的则应体现为领导者通过建立以价值观和行为规范的公司文化使企业战略能更适应市场和环境的变化。